skip to Main Content

En ambitiøs klimastrategi kan gøre virksomheden til en mere attraktiv arbejdsplads.

Flere undersøgelser dokumenterer, at virksomhedernes frivillige samfundsengagement (også kaldet CSR) styrker mulighederne for at rekruttere og fastholde især højtuddannede medarbejdere.

En rundspørge blandt ingeniørstuderende foretaget af tidsskriftet Ingeniøren viser f.eks., at mere end halvdelen (52 pct.) tillægger det stor eller meget stor betydning, at deres kommende arbejdsplads er samfundsmæssigt ansvarlig.

Med det skarpt forøgede fokus på forandringerne i klimaet, er det ikke mindst virksomhedens frivillige klimaindsats, der får stor opmærksomhed fra nuværende og potentielle medarbejdere.

På den baggrund er flere virksomheder mindst lige så opmærksomme på at kommunikere om deres klimastrategier internt i virksomheden som eksternt. Tilsvarende er der virksomheder, som i jobannoncer og andre steder promoverer deres ”grønne profil” i forbindelse med rekrutteringen af nye medarbejdere.

Højt motiverede medarbejdere er mere effektive

“Når jeg har talt om motivation med ledere, har jeg ofte oplevet, at de bliver fjerne i blikket, når de bliver gjort opmærksomme på, at de skal motivere deres medarbejdere. Effektivitetsmæssigt er der virkelig meget at hente i at arbejde med det motiverende arbejdsmiljø. Undersøgelser har vist, at højt motiverede medarbejdere er mellem 52 pct. og 127 pct. mere effektive end medarbejdere, der blot er gennemsnitligt motiverede.” læs mere.

Karin Jessen, PS4 A/S, kåret til Confex-prisen som årets virksomhedsinterne underviser – for fagligt dygtig, engageret og inspirerende lederudvikling.

Karin Jessen

Det er ikke nok at være motiveret

Medarbejdere i dag har fokus på, om deres grundlæggende værdier imødekommes i deres arbejde. Det er ikke nok at være motiveret, arbejdet skal også have værdi. De personlige samt menneskelige (arbejds)værdier, sætter rammerne for om de ansatte føler, at arbejdet er værd at udføre. Både motivation og værdier er medvirkende til, at medarbejdere vælger eller fravælger én slags arbejde eller opgaver frem for andet. Målet med begge er at få medarbejdere til at arbejde mere effektivt. Men medarbejderens værdier rummer mere end blot deres motivation.

Gitte Dalgaard Hansen, cand.scient.soc., ph.d. i værdibaseret ledelse

 

Mening med arbejdet er mere værd end løn hvad angår performance

Mange medarbejdere motiveres ikke af lønforhøjelser og bonusordninger. De vil have meningsfulde opgaver eller at arbejdet på andre måder understøtter medarbejderens identitet.

Forskning peger på, at kreativt og innovativt arbejde er drevet af medarbejdernes interesse for opgaven, men mange ledere bruger stadig økonomiske belønningssystemer som primær motivationsfaktor. Det hæmmer den indre motivation og går ud over medarbejdernes produktivitet og kvaliteten af deres arbejde.

Morten Kusk Fogsgaard, cand. psych. ErhvervsPhD-stipendiat i ledelses- og organisationspsykologi ved Aalborg Universitet

 

Motivation er øget produktivitet og dermed penge på bundlinjen

Det faktisk er vigtig for de fleste medarbejdere, at de ved, at de bidrager til noget, som er større end dem selv. Flere undersøgelser har vist, at det kun er omkring 30 % af befolkningen, som er så aktivt engageret i deres job, at de føler en dyb passion for deres arbejde.

Højt motiverede medarbejdere er mere tilfredse end lavt og gennemsnitligt motiverede medarbejdere. Dette forhold er faktisk interessant. Siden først i 1980’erne har virksomhederne i Danmark gennemført tilfredshedsmålinger. Disse målinger er gennemført, fordi det var en grundlæggende antagelse, at tilfredse medarbejdere også var motiverede medarbejdere. Vi ved i dag, at det ikke nødvendigvis behøver at være tilfældet. Vi har masser af eksempler på, at meget tilfredse medarbejdere ikke er specielt motiverede medarbejdere, og vi har ligeledes masser af eksempler på, at tilfredse medarbejdere har tendens til at være mindre forandringsvillige end motiverede medarbejdere. Rent faktisk er det forkert at tro, at tilfredse medarbejdere er motiverede medarbejdere. Derimod er det et faktum, at motiverede medarbejdere ikke kan undgå at være tilfredse medarbejdere. Motivation er medarbejdertilfredshedens moder, ikke omvendt.

Effektivitetsmæssigt er der virkelig meget at hente i at arbejde med det motiverende arbejdsmiljø. Undersøgelser har vist, at højt motiverede medarbejdere er mellem 52 pct. og 127 pct. mere effektive end medarbejdere, der blot er gennemsnitligt motiverede. Du kan altså regne med, at det er muligt ca. at fordoble effektiviteten, hvis udgangspunktet for den nuværende motivation er på samme niveau, som undersøgelsen beskriver som gennemsnitlig.

Analyse PS4 A/S

Ledere motiverer deres medarbejdere forkert

Organisationer bygger på fællesskabets formåen. Derfor skal lederen fokusere på kollektive belønninger fremfor individuelle. Det handler om at styrke medarbejdernes motivation til fællesskabet og deres forståelse af, hvordan fællesskabet gør en forskel.

Af Peter Holdt Christensen, Ph.d, lektor ved Copenhagen Business School

Motivation handler om at påvirke menneskers adfærd. Nogle teorier har et økonomisk udgangspunkt, hvor motivation handler om at tilbyde økonomiske belønninger for en given adfærd.

Andre teorier forudsætter, at mennesker har en række grundlæggende behov, hvis opfyldelse giver den ønskede adfærd. Det kan fx være medarbejderens behov for at føle sig kompetent, hvilket lederen bl.a. opfylder gennem feedback på den måde, arbejdet udføres.

Et fællestræk ved langt de fleste teorier er dog, at de først og fremmest fokuserer på individet. Det er den enkelte medarbejder, der skal tilbydes en bonus eller have feedback. Dette fokus på den enkelte er problematisk, når organisationer først og fremmest bygger på fællesskabets formåen. Derfor er det nødvendigt med kollektiv fremfor individuel motivation.

Kollektiv motivation

Den kollektive motivation fokuserer på at styrke individets motivation til fællesskabet – fx afdelingen eller projektgruppen og at handle ud fra, hvad der er bedst for fællesskabet, selvom det i nogle situationer kan være dårligt for den enkelte. Kollektiv motivation kan fx motivere til lige at bruge lidt ekstra tid på arbejdet for at hjælpe kollegerne, selvom medarbejderen kommer lidt senere hjem.

Den kollektive motivation øges gennem tre indsatser:

  1. En styrkelse af medarbejderens forståelse for hendes bidrag til og betydning for organisationen
  2. En styrkelse af medarbejderens forståelse af, hvordan organisationen bidrager til at gøre samfundet til et bedre sted, eller hvad der også kaldes ideologiske belønninger
  3. Den kollektive motivation styrkes, når medarbejderen ved, at andre i fællesskabet også bidrager med en ihærdig arbejdsindsats

Der er tre dimensioner, der har indflydelse på, om medarbejderen oplever sig mere som en del af et fællesskab end som et uafhængigt individ:

  • Gruppestørrelsen. Jo større gruppen er, desto oftere vil medarbejderen drukne i gruppen, og dermed i højere grad handle egoistisk
  • Synligheden af medarbejderens bidrag vil påvirke medarbejderen sådan, at jo mere synligt hendes bidrag er, desto mere motiveret er hun til at bidrage til fællesskabet
  • Medarbejderens opfattelse af, om hendes arbejdsindsats betyder noget for gruppen. I de situationer, hvor hun opfatter, at hendes arbejdsindsats ikke har den store betydning, vil hendes adfærd være mere egoistisk

De ideologiske belønninger findes i mange organisationers værdier, og signaleres ikke alene til medarbejderne, men også til omverdenen. Tag fx Novo Nordisk, der slår et slag for sygdomsovervindelse: ”Vores mål er at overvinde diabetes ved at finde bedre metoder til forebyggelse, diagnose og behandling”.

Organisationers ideologiske belønninger reducerer ikke kun risikoen for egoistisk adfærd, men skaber også en forståelse for nødvendigheden af, at arbejde sammen. Samme logik i Københavns Kommunes ”Ren By – Et fælles ansvar”-kampagne, der netop maner til, at vi – kommune og borgere – sammen arbejder mod en renere by.

Det er forståelsen af afhængigheden af andre, der er væsentlig, når mennesker på arbejdspladsen motiveres. Derfor er der netop brug for kollektiv fremfor individuel motivation.

I gamle dage havde mange offentlige jobs et større kald over sig. Det har de måske ikke i samme grad længere. Men det er stadigvæk jobs, hvor man som offentligt ansat gør en forskel for fællesskabet – for hele velfærdssamfundet. Det giver mening for dansklæreren at undervise en potentiel Bjarne Reuter, for pædagogen at gøre børnehavebørnene til trygge og nysgerrige små samfundsborgere og for sygeplejersken at være med til at redde liv.

Det er derfor oplagt, at offentlige ledere i højere grad arbejder med den kollektive motivation på arbejdspladsen og italesætter den forskel, medarbejderne gør for fællesskabet og for velfærdssamfundet. Hver enkelt lærers indsats er med til at understøtte det store fælles mål om dygtige elever, som engagerer sig og tager et medansvar for samfundet.

http://www.lederweb.dk/personale/motivation

Back To Top